Manager, une vraie fonction

28 Nov
Crédits : photo-libre.fr

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Cela fait déjà quelque temps (trop à mon goût) que je ne vous ai pas entretenu sur le monde de l’entreprise. Vous l’aurez sans doute compris pour ceux qui ont lu mes précédents articles sur le sujet, ce qui s’y passe m’intéresse pour de multiples raisons qui mériteraient un article à elles seules. Cela dit, ce n’est pas de cela que je souhaite parler ce soir mais de management et de managers. Parce que le système actuel, en tout cas en France, est catastrophique. Combien d’entre nous ne se plaignent pas au moins une fois par semaine de leur(s) manager(s) ? Les « mon n+1 est un connard » ou « mon n+2 n’écoute rien » sont légion aujourd’hui, et rien ne semble hélas présager d’une amélioration. Certes, nous avons cette mentalité de râleurs qui nous fait cracher facilement les uns sur les autres, et là le manager est une cible toute désignée, même si globalement, nous n’en sommes pas non plus trop mécontents (un conseil, si vous êtes franchement contents de votre n+1, faites-le lui comprendre ça l’encouragera à rester). Pour autant, il existe un vrai problème avec le système tel qu’il est pensé.

Déjà ce terme de manager que l’on emploie parce que tout simplement c’est un concept qui ne semble pas être français. Penchons-nous donc sur sa traduction. Littéralement, « to manage » signifie gérer. Le manager serait donc un gestionnaire. On sent bien qu’il manque là quelque chose, si l’on considère que sa tâche est simplement de veiller à gérer ce qui constituerait son actif, à savoir un certain montant de ressources financières et un certain volume d’heures de travail en vue d’obtenir une production. Il manque là la dimension relationnelle du poste. Essayons maintenant avec ce fameux N+1/1,5/2/2,5 etc. (oui, nous aimons beaucoup les échelons hiérarchiques en France). Donc N représente le ou les individu(s) situé(s) sur le même palier que vous, et au palier du dessus, vous avez les +1, les +1,5 etc., ce qui fait que le manager devient un « homme banal » qui est posté à l’entresol, sur la mezzanine ou à l’étage du dessus. Bref qu’il n’est pas votre voisin et que pour lui parler il faut sonner à la porte. Ça ne dit pas grand-chose de son rôle non plus, mais il a certainement une vue plus agréable que la vôtre depuis son bureau.

Venons-en ensuite aux termes les plus couramment employés, à savoir « mon supérieur » et « mon chef ». Là aussi, ces termes sont idiots. Parce que cet homme ou cette femme vous devance dans la hiérarchie et dans la grille des salaires, c’est quasiment certain, mais il n’est pas obligatoirement supérieur à vous ni humainement ni professionnellement. Il a juste une position différente. Il est tout de même atroce de se considérer comme un « subordonné » plutôt que comme membre d’une équipe dont l’un des membres est plus particulièrement responsable d’assurer son bon fonctionnement. Quant au mot chef, il n’est toujours pas très positif, puisqu’il ne met l’accent que sur le pouvoir dont dispose le manager. Chef dit, N-1 ou -1,5 ou -2 exécute : ce cas existe encore bien trop souvent, encore plus lorsque le manager est un chefaillon soucieux de pouvoir dominer (ce profil étant surreprésenté aux « demi-échelons »), ce n’est pourtant pas ce que voudrait la logique managériale.

Parce que, comme le suggère le titre de l’article, les personnes qui occupent le poste de manager doivent remplir certaines missions précises. Elles sont ainsi responsables des ressources, comme évoqué plus haut, c’est-à-dire à la fois de bien utiliser le budget dont elles disposent et de bien répartir le travail entre les salariés qu’elle encadre. Mais ça ne s’arrête pas là. Un manager se doit aussi de veiller à ce qu’il y ait une cohésion dans son équipe (ce qui signifie qu’il faut qu’il évite d’avoir des chouchous ou en tout cas que cela soit trop visible) ce qui passe par trouver la bonne place pour chacun, reconnaître le travail bien fait individuellement et collectivement en sachant le récompenser et taper du poing sur la table quand certains jouent les passagers clandestins ou sapent le moral des autres par leur caractère, quitte à sanctionner si besoin est. Le manager est aussi supposé être à l’écoute de ce qu’on lui suggère pour améliorer le fonctionnement du travail au quotidien et avoir l’aplomb suffisant pour remonter les choses à ses propres directeurs s’il a besoin de ressources supplémentaires pour que tout se passe bien. Et inversement, il est aussi une courroie de transmission descendante, relayant aux employés de son équipe les instructions qui viennent d’au-dessus, cet aspect de son travail étant en général, il faut le dire, mieux maîtrisé que le précédent. Et puis il doit savoir prendre des décisions quand des blocages surviennent : appeler un client récalcitrant ou trop exigeant, faire accélérer le paiement d’un fournisseur par la direction de la comptabilité, trancher entre deux options possibles pour faire avancer un projet, changer deux personnes de bureau avant qu’un meurtre n’ait lieu… les occasions ne manquent pas de tester ses compétences à ce sujet. Et puis, cerise sur le gâteau, il doit aider chacun à progresser en technicité, en agilité, en connaissances, en rapidité, etc.

Tous ces exemples font apparaître une réalité essentielle : manager, c’est un vrai métier. Et comme pour tout métier, il faut apprendre. Toutes ces attributions que je viens de citer, sans compter d’autres que j’ai dû oublier, exigent des qualités, des savoir-faire et une expérience qui coulent rarement de source. Il est donc nécessaire, lorsque l’on recrute ou que l’on nomme un manager, de l’aider à savoir faire tout ça, déjà en lui explicitant toutes ces missions de manière à ce qu’il soit pleinement conscient de son rôle. Et ensuite en ne le lâchant pas seul sans filet, mais en l’accompagnant aussi là où il ressent plus de difficultés, soit en agissant avec lui dans les premiers temps, soit en l’aidant à acquérir de la méthode, soit en le formant si besoin sur des points précis. Je sens bien qu’en me lisant, vous êtes en train de vous dire que je rêve et que je crois encore au père Noël, ou alors que j’ai sniffé avant d’entamer ce paragraphe. Je tiens à préciser qu’il n’en est rien, je me contente de décrire la manière dont les choses devraient normalement se passer.

Il se trouve justement qu’il est rarissime au sein des entreprises (je parle d’entreprises au sens large, j’y inclus le secteur public et le monde associatif) que les choses soient aussi calibrées. Surtout parce que très peu de dirigeants ont conscience de toutes ces spécificités du métier de manager. Par conséquent, ils pérennisent le système actuel qui consiste à récompenser les bons « techniciens / experts » en leur donnant une nouvelle fonction hiérarchiquement plus élevée. Et il est en général extrêmement difficile pour l’homme ou la femme qui se voit ainsi reconnu(e) de refuser une telle promotion. Cela ne paraîtrait pas normal que l’on ne veuille pas encadrer une équipe, alors que l’obtention d’un tel statut est une consécration. Et pourtant, bon nombre de personnes n’en ont pas l’envie, pas la vocation, pas les aptitudes, ont peur ou un peu des quatre à la fois.

Il serait donc salutaire qu’enfin les dirigeants intègrent un principe : « UN BON TECHNICIEN N’EST PAS (OBLIGATOIREMENT) UN BON MANAGER. UN BON MANAGER N’A PAS (FORCEMENT) A ETRE UN BON TECHNICIEN. ». Lorsque ce principe sera compris, un immense pas aura été franchi. Il est en effet souhaitable qu’un très bon expert ou un très bon technicien sache exercer certaines des missions d’un manager, en sachant encadrer le travail de personnes moins expérimentées, évaluer les moyens nécessaires pour mener à bien telle tâche ou tel projet ou organiser la transmission de savoirs. Et un manager doit tout de même disposer de bases minimales sur les travaux réalisés au sein de son équipe. Mais les deux fonctions sont bien distinctes et il est parfois plus sain de laisser un expert s’éclater dans ce qu’il fait et d’embaucher une personne qui s’épanouira dans la gestion d’un service et l’encadrement de l’équipe que de frustrer 2 personnes en les contraignant à passer 50% de leur temps à faire des choses pour lesquelles elles n’ont aucune appétence.

Je vous encourage donc, à quelque position que vous vous trouviez, à faire passer ce message de bon sens, même si cela doit vous priver d’occasions de traiter votre manager de con et d’incompétent !!

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8 Réponses to “Manager, une vraie fonction”

  1. venise 28 novembre 2013 à 20:14 #

    Ton article est bien écrit, clair, net et précis. C’est dommage qu’il décrive un monde idéal qui souvent n’est pas en adéquation avec le monde réel…

    • plumechocolat 28 novembre 2013 à 23:33 #

      Disons plutôt que c’est dommage que le monde réel ne soit pas en adéquation avec l’idéal, ou tout au moins n’essaie pas d’y tendre

  2. Olivier 28 novembre 2013 à 16:22 #

    Très bon article qui dresse une vision réelle et pas nécessairement flatteuse de ce qui se passe dans nos entreprises.
    Je complèterais par un point : la mission du manager est que l’équipe dont il a la responsabilité soit créatrice de valeur(s).
    Cette approche permet de valoriser chacun de ses membres et permet à l’entreprise de progresser.
    Cela signifie donc que le manager aura à coeur de permettre à chacun de ses « managés » de progresser individuellement tout en étant dans le cadre d’un objectif global.

    • plumechocolat 28 novembre 2013 à 23:47 #

      Bonsoir, tu fais bien de le souligner, en effet l’entreprise a quand même bien pour but de gagner de l’argent, pour employer une expression qui pourra sembler vulgaire à certains. Et le manager, en assumant toutes ses missions, vise à aider l’équipe à être efficace et productive.
      Ce qui implique à la fois de permettre à chacun de développer ses compétences et de trouver quel ressort motive chaque personne pour savoir la valoriser par ce moyen.

  3. incarnare (@incarnare) 28 novembre 2013 à 10:31 #

    Merci pour ces réflexions !

    Je crois que le côté « N+x » vient d’une transposition mal faite en France d’un fonctionnement américain de l’entreprise où les gens bossent pour décharger leur manager du poids des responsabilités que leur propre manager leur a confiées.

    Or en France, nous bossons avant tout pour nous-mêmes (et le sentiment du travail bien fait)… le manager est beaucoup moins légitime à intervenir (sauf crise) dans le travail lui-même. Du coup, s’il se positionne comme supérieur, il devient rapidement simple administrateur.

    Quelques essentiels :
    – être au service de son équipe, dans son gouvernement (se positionner en appui et se faire en même temps la voix du client – interne ou externe).
    – toujours assumer la production de son équipe face à ses chefs, surtout en présence des-dites équipes
    – pour les équipes-projet : être présent sur le fond des sujets et pas comme simple pilote.
    – avoir en tête que chacun doit être valorisé, mais tous n’ont pas besoin d’être valorisés de la même façon : l’un sur son produit fini, l’autre en étant attentif à ce qu’il fait, le troisième sur sa compétence technique, le quatrième sur sa capacité à créer du lien. Chercher à bénir (dire du bien de) ses collaborateurs.

    • plumechocolat 28 novembre 2013 à 23:43 #

      Je te remercie pour ces compléments sur les essentiels, je précisais bien que ce n’était pas exhaustif et que j’en avais sans doute oublié.

      Et je découvre quelque chose avec cette notion de n+x aux Etats-Unis. En France, c’est vrai que l’on bosse d’abord pour soi et qu’on ne veut pas avoir le manager trop près de soi, et en même temps, le paradoxe, c’est qu’on souhaite quand même qu’il soit là pour motiver et reconnaître ce qui a été fait. Avec cet impératif que tu soulignes bien de ne pas laisser filtrer au-dessus et à l’extérieur les éventuelles dissensions internes. Merci en tout cas pour ces quelques réflexions supplémentaires.

  4. jjdandrault 28 novembre 2013 à 10:10 #

    Tout cela est assez vrai ; cependant il me semble aussi que pour donner l’impression d’être cdompétent, un manager doit être bon manager ET savoir faire ce qu’il demande aux autres. Ou du moins le faire croire et se débrouiller pour ne pas être démasqué. Alors il ne sera pas seulement expert en managing, mais aura du leadership.

    • plumechocolat 28 novembre 2013 à 23:37 #

      Je ne suis pas certaine qu’il est nécessaire que le manager sache faire tout ce qu’il demande à son équipe. Comme je le dis, à mon sens, il peut être excellent manager en comprenant simplement le fonctionnement et les enjeux de ce qu’il demande. Là, on retombe dans le souhait du manager-expert, et il en existe en effet quelques uns mais mon objectif était justement de montrer que ce sont 2 fonctions séparables.

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